Die Konzertierte Aktion Pflege (KAP) ist eine enge Zusammenarbeit mehrerer Bundesministerien und anderer Beteiligter in der Pflege, um die Arbeit in diesem Beruf zu verbessern und die Ausbildung für einen Pflegeberuf zu stärken. Wir haben für Sie einmal umfangreich zusammengefasst, was die KAP alles gemacht hat und aktuell noch vorhat.
Anlass der Konzertierten Aktion Pflege: Fachkräftemangel im Pflegebereich
Arbeitsgruppe 1: Ausbildung und Qualifizierung / „Ausbildungsoffensive Pflege (2019 – 2023)“
Arbeitsgruppe 2: Personalmanagement, Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung
Arbeitsgruppe 3: Innovative Versorgungsansätze und Digitalisierung
KAP ist die Abkürzung für „Konzertierte Aktion Pflege“, also eine aufeinander abstimmte Aktion für den Pflegebereich. Es handelt sich um eine Zusammenarbeit von drei deutschen Bundesministerien im Kabinett Merkel IV: dem Bundesgesundheitsministerium (unter Jens Spahn), dem Bundesfamilienministerium (unter Franziska Giffey, später Christine Lambrecht) und dem Bundesarbeitsministerium (unter Hubertus Heil). Des Weiteren an der Konzertierten Aktion Pflege beteiligt sind die Bundesländer, die Bundesagentur für Arbeit, verschiedene Pflegeberufs- und Ausbildungsverbände, Verbände der Pflegeeinrichtungen und Krankenhäuser, die Kirchen, Berufsgenossenschaften und die Kranken- bzw. Pflegekassen.
Ziel der groß angelegten Aktion ist es, „den Arbeitsalltag und die Arbeitsbedingungen von Pflegekräften spürbar zu verbessern, die Pflegekräfte zu entlasten und die Ausbildung in der Pflege zu stärken. Zusammen mit den führenden Köpfen des Sozialsystems und den relevanten Akteuren der Pflege sollen dazu innerhalb kürzester Zeit konkrete Maßnahmen erarbeitet werden.“ So wurde es im Sommer 2018 in der ersten Pressemeldung zur KAP erklärt.
Aufgrund des demografischen Wandels wird die Zahl jener, die aufgrund einer Krankheit kurzfristig oder aufgrund des Alters oder einer Behinderung langfristig gepflegt werden müssen, mit den kommenden Jahren steigen. Doch schon jetzt ist die Zahl der beruflich Pflegenden viel zu gering. Experten gehen davon aus, dass allein in den Krankenhäusern Deutschlands rund 100.000 Vollzeitstellen fehlen. Um dasselbe Beschäftigungsniveau in der Pflege zu haben wie beispielsweise die Schweiz müssten sogar rund 162.000 zusätzliche Vollzeitkräfte eingestellt werden. Oder fast 266.000, um mit Dänemark gleichauf zu sein.
Grund für den hohen Fachkräftemangel in der Pflege sind geringe Löhne, schlechte Arbeitsbedingungen, hohe physische wie psychische Belastungen und organisatorische Mängel. Die Konzertierte Aktion Pflege will zum einen diese Missstände genauer analysieren und messen, Lösungen entwickeln und auf den Weg bringen, um die Pflegearbeit in Deutschland attraktiver zu machen.
Die Konzertierte Aktion Pflege ist in fünf Arbeitsgruppen mit folgenden Aufgabenbereichen gegliedert:
Arbeitsgruppe 1: Ausbildung und Qualifizierung
Arbeitsgruppe 2: Personalmanagement, Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung
Arbeitsgruppe 3: Innovative Versorgungsansätze und Digitalisierung
Arbeitsgruppe 4: Pflegekräfte aus dem Ausland
Arbeitsgruppe 5: Entlohnungsbedingungen in der Pflege
Die Arbeitsgruppen sollen konkrete Maßnahmen erarbeiten und erstellen. Einen Überblick bietet folgende Illustration aus dem ersten Bericht zum Stand der Umsetzung der Vereinbarungen der Arbeitsgruppen.
Juli 2018: Start der Konzertierten Aktion Pflege
Juni 2019: Festlegung von verbindlichen Zielen sowie konkreten Maßnahmen zur Verbesserung des Arbeitsalltags und der Arbeitsbedingungen von beruflich Pflegenden sowie zur Stärkung der Ausbildung in der Pflege („Vereinbarungen der Arbeitsgruppe 1 bis 5“)
November 2020: Veröffentlichung des ersten Umsetzungsberichts, der die bisherigen Ergebnisse und Aktivitäten abbildet
August 2021: Veröffentlichung eines zweiten Berichts mit den aktuellen Ergebnissen bis einschließlich April 2021. In der Einleitung heißt es: „Gerade angesichts der großen Belastungen für beruflich Pflegende in der Pandemie war und ist es uns und den KAP-Partnern wichtig, die Rahmenbedingungen für die Ausbildungs- und Arbeitsbedingungen sowie die Entlohnung weiter deutlich zu verbessern.“
Die Arbeitsgruppe 1 hatte die Aufgabe, sich mit der Ausbildung von Pflegekräften zu befassen und wie sich diese verbessern lässt, um mehr Menschen zu motivieren, sich für die Pflegebranche zu entscheiden. Da die Arbeit der Gruppe sehr stark mit der neuen Form der Pflegeausbildung zusammenhängt (dazu weiter unten mehr), entstand in der Arbeitsgruppe die sogenannte „Ausbildungsoffensive Pflege (2019 – 2023)“. Dies wird mittlerweile oft als inoffizielle Bezeichnung der Arbeitsgruppe 1 genutzt.
Die Führung der Arbeitsgruppe übernahm das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Obwohl der offizielle Titel „Ausbildung und Qualifizierung“ lautet, wird die Arbeitsgruppe 1 meist mit der Ausbildungsoffensive Pflege gleichgesetzt. In 2019 geschlossenen Vereinbarungstext zur Ausbildungsoffensive Pflege wurde in der Einleitung erklärt: „Ausbildung und Qualifizierung bilden mit der Arbeitsgruppe 1 einen der Schwerpunkte der Konzertierten Aktion Pflege, denn gut ausgebildete Pflegefachpersonen sind für die Sicherstellung einer qualitativ hochwertigen Pflege eine der wichtigsten Voraussetzungen.“
Aufgabe der Arbeitsgruppe ist, Maßnahmen zu entwickeln, um die neuen, 2020 gestarteten Pflegeausbildungen zu stärken. Durch die Bemühungen der Arbeitsgruppe sollen – so die Aussage in der Aufgabenstellung – gut ausgebildete und engagierte Pflegefachkräfte für den Pflegeberuf gewonnen werden, um dieses im Vergleich zu anderen Branchen konkurrenzfähig aufzustellen.
Der Konzertierten Aktion Pflege vorausgehend sorgte das 2016 bis 2018 entwickelte neue Pflegeberufegesetz dafür, dass sich die Ausbildung der Pflegeberufe veränderte. Das Gesetz trat 2020 in Kraft.
Die größte Neuerung ist, dass die verschiedenen Pflegeausbildungen vom Ausbildungsmarkt verschwanden und einer gemeinsamen, generalistischen Pflegeausbildung Platz machten. Wer sich für einen Pflegeberuf ausbilden lassen möchte, muss sich von nun an nicht mehr für einen speziellen Pflegeberuf (z. B. Altenpflege oder Kinderkrankenpflege) entscheiden. Erst im letzten Drittel der dreijährigen Pflegeausbildung können sich die Auszubildenden für eine mögliche Spezialisierung entscheiden.
Eine andere Neuerung war, dass die verschiedenen (dualen) Pflegestudiengänge von einer neuen hochschulischen Pflegeausbildung abgelöst wurden. Die Ausbildung ist ebenfalls generalistisch gestaltet und dauert mindestens drei Jahre. Sie umfasst theoretische und praktische Lehrveranstaltungen, die in der Regel direkt an der Hochschule stattfinden, sowie Praxiseinsätze in verschiedenen Einrichtungen.
Die neue Form der Pflegeausbildung war von Anfang an im Fokus der Arbeitsgruppe 1, weshalb auch zur Stärkung der Pflegeausbildung direkt die „Ausbildungsoffensive Pflege (2019 – 2023)“ etabliert wurde. Diese soll bis zum Ende des ersten Ausbildungsjahrgangs 2023 laufen. Auch startete die Arbeitsgruppe – verglichen mit anderen Arbeitsgruppen – schon 2019 mit der aktiven Arbeit.
Schon bevor die „Ausbildungsoffensive Pflege (2019 – 2023)“ geplant wurde, hat die Arbeitsgruppe 1 direkt zum Start ihre Aufgaben in drei Handlungsfelder aufgeteilt. Da in der Arbeitsgruppe eine Vielzahl an Partnern beteiligt sind – vor allem jene, die in der Pflegeausbildung involviert sind, ist die Wahrscheinlichkeit auch hoch, dass die vorgenommenen Ziele fristgerecht anvisiert werden.
Die Zahl der Ausbildungs- und Schulplätze soll dadurch erhöht werden, indem bisher nicht an der Ausbildung beteiligte Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen von den Partnern den Arbeitsgruppe 1 zur Ausbildung motiviert werden. Zur Finanzierung werden diverse Fördermöglichkeiten im Rahmen des Pflegepersonal-Stärkungsgesetzes angeboten (z. B. für die betriebliche Gesundheitsförderung). Das Bundesfamilienministerium informiert die Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen auf der Website „pflegeausbildung.net“ zu den neuen Ausbildungsformen. Und die Gewerkschaften bieten vermehrt Fortbildungen für Ausbilder an.
Die Ausbildung findet an verschiedenen Lernorten in den einzelnen Versorgungsbereichen statt: in der stationären Akutpflege, in der stationären Langzeitpflege, in der ambulanten Akut- und Langzeitpflege, in der pädiatrischen und in der psychiatrischen Versorgung. Um die dafür notwendigen Lernortkooperationen und Ausbildungsverbünde aufbauen zu können, unterstützt der Bund die Länder seit 2019 mit einem Förderprogramm. Das Ziel ist die Verbesserung der Zusammenarbeit der beteiligten Einrichtungen und Pflegeschulen bzw. Hochschulen in der Aufbauphase der neuen generalistischen Pflegeausbildung.
Die Pflegeschulen sollen für die neue Ausbildung fit gemacht werden. Der Gesetzgeber gewährleistet eine finanzielle Unterstützung, um die Schulen technisch zu modernisieren. Auch sollen Lehrer Fortbildungsangebote erhalten. Des Weiteren bietet der Staat auch weitere Unterstützungen bei der Umstellung von den alten Ausbildungsformen zu der neuen Ausbildung an.
Zur Etablierung der Hochschulausbildung wurde ein Konzept zur Lernortkooperation zwischen Hochschule, Krankenhaus sowie Pflegeeinrichtung entwickelt. Zudem wirken die Bundesländer auf die Bereitstellung einer bedarfsgerechten Anzahl von Studienplätzen für die hochschulische Pflegeausbildung hin. Und die Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen stellen entsprechend Plätze für die Praxiseinsätze der Studierenden bereit. Auch wird erwartet, dass die Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen den Studierenden ein angemessenes Entgelt für die Praxiseinsätze zahlt.
Die Partner legen fest, dass sie zum Erfolg der Ziele intensiv zusammenarbeiten. Dazu gehören monatliche Telefonkonferenz, regelmäßige Workshops für alle Beteiligten und deren Mitarbeiter und das Erstellen von Berichten.
Ziel ist es, bis zum Ende der „Ausbildungsoffensive Pflege“ im Jahr 2023 bundesweit mindestens 10 % mehr Auszubildende in der Pflege zu haben als noch 2019. Wie das ermöglicht werden soll: Das Bundesfamilienministerium hat hierfür extra die Website pflegeausbildung.net als ein Informationsportal entwickelt. Auch wurde beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben das Beratungsteam für die Pflegeausbildung personell aufgestockt. Das Bundesamt für Arbeit soll sich aktiver als zuvor um die Gewinnung von Interessenten bemühen. Und alle Partner werden motiviert, mehr Praktikastellen für Interessierte bereitzustellen oder am Boys’ Day mitzumachen.
Im Herbst 2019 startete das Bundesfamilienministerium eine breit angelegte Informations- und Öffentlichkeitskampagne „Mach Karriere als Mensch!“. Ziel ist es, Jugendliche in der Berufsorientierungsphase und Erwachsene mit dem Wunsch nach beruflicher Neuorientierung für die neuen Ausbildungen in der Pflege zu gewinnen. Die Kampagne wurde 2020 und 2021 fortgesetzt. Laut des 2. Berichts wurden aufgrund der anhaltenden Corona-Pandemie vermehrt digitale Formate eingesetzt. Vor allem die sozialen Medien (z. B. YouTube) sind hier im Fokus.
Jugendliche mit Ausbildungshemmnissen soll bei entsprechender Eignung der Weg zu einer Ausbildung in der Pflege eröffnet werden. Auch soll bei drohenden Ausbildungsabbrüchen rechtzeitig mit geeigneten Maßnahmen begegnet werden. Hierzu kommen diverse Fördermaßnahmen zum Einsatz. „Die Entscheidung, eine Ausbildung in der Pflege aufzunehmen, trägt nur dann bis zum Abschluss der Ausbildung, wenn sie auf einer realistischen Einschätzung der Anforderungen des Berufsfeldes beruht“, steht im zweiten KAP-Bericht geschrieben. „Im Mittelpunkt der Prävention von Ausbildungsabbrüchen steht die individuelle Begleitung der Auszubildenden durch Lehrende und Praxisanleitende vor allem im ersten Ausbildungsdrittel.“ Schulungen von Praxisanleitern im Umgang bei drohenden Abbrüchen werden angeboten und Jugendliche, die mit dem Gedanken spielen, abzubrechen, werden von berufserfahrenen Senioren begleitet. Auch wurde für Streitfälle eine Ombudsstelle zur Schlichtung von Streitigkeiten zwischen Auszubildenden und Trägern eingerichtet.
Es wurden Initiativen entwickelt und geplant, wie Umschulungen und berufsbegleitende Weiterbildungen gefördert und unterstützt werden können. Auch gibt es Förderungen zur Qualifizierung zum Pflegehelfer; alle Partner der Arbeitsgruppe verpflichten sich, mindestens 5.000 Weiterbildungsplätze zur Nachqualifizierung von Pflegehelfern bereitzustellen. Bei der Pflegehelferausbildung sollen sich auch bisherige Freiwilligendienste in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen anrechnen lassen können. Mitarbeiter ohne Qualifikationen sollen dazu aktiv motiviert werden, sich weiter zu qualifizieren.
Bei den Arbeitsagenturen und Jobcentern sollen geeignete Arbeitslose und Arbeitsuchende gezielt auf eine geeigneten Arbeitslose/Arbeitsuchenden angesprochen werden. Auch sollen Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen und Pflegeschulen Ausbildungsgänge anbieten, die auf die besondere Bedarfslage von Umschülern mit familiärer Sorgeverantwortung Rücksicht nehmen.
Im ersten KAP-Bericht wird erklärt: „Zur Bewältigung der Herausforderungen des demografischen Wandels ist es auf dieser Grundlage notwendig, weiter an der Entwicklung der Pflege und des Pflegeberufs zu arbeiten, um auch in Zukunft eine sichere und gute Begleitung und Unterstützung von Menschen mit Pflegebedarf leisten zu können.“ Hierzu erarbeiteten die Partner der Arbeitsgruppe 1 ein gemeinsames berufliches Selbstverständnis der Pflege, das auch deren zukünftige Herausforderungen integriert. Eine Fachkommission entwickelt hierzu standardisierte Ausbildungsmodule zur Vermittlung erweiterter Kompetenzen zur Ausübung heilkundlicher Tätigkeiten. Zudem sollen die Kassen und Berufsverbände zeitnah entsprechende Modellvorhaben zur selbstständigen Ausübung von Heilkunde durch auf diese Weise qualifizierte Pflegefachpersonen vereinbaren oder durchführen. Pflegeschulen sollen derweil Ausbildungsgänge zur Vermittlung erweiterter Kompetenzen zur Ausübung heilkundlicher Tätigkeiten erproben.
Im zweiten KAP-Bericht wird der aktuelle Stand (2021) bei den Pflegeausbildungen vorgestellt. Auch kann man dadurch ein wenig ableiten, wie gut oder wie schlecht die aktive Bewerbung der neuen Pflegeausbildungen funktioniert und ob die Maßnahmen der „Ausbildungsoffensive Pflege (2019 – 2023)“ erste Früchte tragen.
Trotz der Corona-Pandemie sei bei der generalistischen Pflegeausbildung ein leichter Anstieg bei den Ausbildungsantritten zu sehen. „Die neue Pflegeausbildung hat sich damit bereits in ihrem Einführungsjahr als attraktiver Ausbildungsberuf erwiesen“, heißt es in dem Bericht. 2020 lag der männliche Teil der männlichen Auszubildenden bei 24,3 % und damit auf dem Niveau des Vorjahres. Das Durchschnittsalter der Auszubildenden ist 20 Jahre. Doch mehr als jeder Vierte (28 %) war über 25 Jahre alt – eine Pflegeausbildung ist also nicht nur für junge Menschen interessant.
Für das Pflegestudium – also der Ausbildung zur Pflegefachfrau bzw. zum Pflegefachmann mit einem akademischen Grad (z. B. Bachelor) – wurden den ersten Studierenden zum Wintersemester 2020/2021 etwa 30 Studiengänge angeboten. Genaue Zahlen zum Pflegestudium sollen noch folgen.
Im Handlungsfeld III hatte die Arbeitsgruppe 1 unter anderem die Aufgabe, „das Tätigkeitsfeld Pflege in der neuen Ausbildung weiterzuentwickeln“. Sogar gesetzlich werden Modellvorhaben, zur Erprobung solcher Konzepte, ganz klar geregelt. Doch die KAP-Berichte machen deutlich, dass diese Modellvorhaben bisher nahezu nicht durchgeführt wurden. Aus diesem Grund ist nun die Durchführung solcher Modellvorhaben verpflichtend; das Gesundheitsversorgungsweiterentwicklungsgesetz (GVWG) schreibt dies nun vor. § 64d SGB V (fünftes Sozialgesetzbuch) sagt:
„Die Landesverbände der Krankenkassen und die Ersatzkassen führen gemeinsam in jedem Bundesland mindestens ein Modellvorhaben (…) zur Übertragung von ärztlichen Tätigkeiten, bei denen es sich um selbstständige Ausübung von Heilkunde handelt, auf Pflegefachkräfte mit einer Zusatzqualifikation (…) durch. In den Modellvorhaben sind auch Standards für die interprofessionelle Zusammenarbeit zu entwickeln. Die Vorhaben beginnen spätestens am 1. Januar 2023.“
Von 2019 bis 2021 wurden von einer Fachkommission ein entsprechendes Grundlagenmodul sowie mehrere Wahlmodule, die sich an komplexen Pflege- und Therapiesituationen orientieren, erarbeitet. Die Module enthalten sowohl Ausbildungsinhalte für den theoretischen und praktischen Unterricht als auch Inhalte für den Lernort Praxis.
„Mit dem Erwerb von erweiterten Kompetenzen durch Pflegefachpersonen ist die Intention verbunden, die gesundheitliche Versorgung zu sichern“, wird im zweiten Bericht erklärt. Insbesondere kontinuierliche, alltagsnahe, evidenzbasierte und abgestimmte Behandlungs-, Pflege-, Unterstützungs- und Informationsangebote für Menschen mit chronischen Erkrankungen seien hier im Fokus. Denn insbesondere Pflegefachpersonen hätten durch ihre pflegerischen Aufgaben einen niedrigschwelligen und kontinuierlichen Zugang zu den Menschen, die von chronischen Erkrankungen betroffen seien.
Die Arbeitsgruppe 2 hat die Aufgabe, (betriebliche) Maßnahmen zu finden bzw. zu entwickeln, mit denen „verstärkt Pflegepersonal für Einrichtungen neu gewonnen, zurückgewonnen und langfristig gehalten werden“ können. Oder anders gesagt: Die Arbeit in der Pflege muss für alle Pflegekräfte so gestaltet werden, wie es dem beruflichen Selbstverständnis der Pflegenden entspricht (Quelle: 2. KAP-Bericht). Die Arbeitskräfte sollen Aufgaben ausüben, die perfekt in die individuelle Lebenslage passt. Insbesondere durch die belastende Arbeit in der Pflege in Kombination mit dem akuten Fachkräftemangel, ist ein Umdenken notwendig.
Die Leitung der Arbeitsgruppe 2 „Personalmanagement, Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung“ hat das Bundesgesundheitsministerium.
Eine der Aufgaben der Arbeitsgruppe 2 ist eine Studie zum Pflegearbeitsplatz der Zukunft. Die Studie ist auch als „Arbeitsplatzstudie“ bekannt. Es werden für die Studie Pflegekräfte befragt, wie sie sich ihren Arbeitsplatz der Zukunft vorstellen. Auch wird deren Meinung dazu aufgenommen, mit welchen Maßnahmen die Attraktivität des Arbeitsplatzes Pflege gesteigert, der Verbleib im Pflegeberuf erhöht und beruflich Pflegende für die Pflege zurückgewonnen werden können.
Die Studie läuft noch – aber im zweiten KAP-Bericht wurden bereits ein paar Zwischenergebnisse vorgestellt, die bereits jetzt schon zeigen, welche Belange Deutschlands Pflegekräfte haben:
„Der Arbeitsalltag in der Pflege und die Bedürfnisse der Mitarbeitenden müssen besser in Einklang gebracht werden. Verbesserungsbedarfe werden insbesondere gesehen bei der Vereinbarkeit von Lebensmodellen und Beruf, dem Führungsverhalten, dem Umgang mit psychischen und physischen Belastungen sowie dem Ermöglichen hoher Pflegequalität und Freiräumen für selbstständiges Agieren.“
„Die Pflege sollte sich weiter professionalisieren und damit als Berufsbild in der Gesundheits- und Sozialbranche noch klarer profilieren. Gewünscht werden eine systematische Aus- und Fortbildung, klare Berufsprofile und Karrieremöglichkeiten – auch „am Bett“.“
„Die Sinnhaftigkeit und Professionalität des Berufes sollten mit einer entsprechenden öffentlichen Wahrnehmung einhergehen. Dies könnte sich dadurch erreichen lassen, dass die Attraktivität und Sinnhaftigkeit der beruflichen Pflege in der Kommunikation deutlicher herausgearbeitet wird. Die Bezahlung sollte den Wert der Pflege im Vergleich zu Ausbildungsberufen in der Industrie widerspiegeln und die Belastungen berücksichtigen.“
Die Basis einer guten Pflege ist eine ausreichende Versorgung. Ausreichend heißt vor allem: Es sollten genug Pflegekräfte vorhanden sein, um Pflegebedürftige bzw. Patienten nach den geltenden Standards zu pflegen. Damit eine solche Versorgung gewährleistet werden kann, ist der Plan, dass Krankenhäuser und stationäre Pflegeeinrichtungen entsprechend des Bedarfs eine verpflichtende Menge an Personal beschäftigt. Die Lösung ist ein Personalbemessungsverfahren.
Während eine Personalbemessungsverfahren für die Pflege im Krankenhaus erst bis Ende 2024 entwickelt und erprobt werden soll, wurde bereits ein entsprechendes Verfahren für Pflegeeinrichtungen (nach § 113c SGB XI) entwickelt. Dafür zeichnet sich die Uni Bremen verantwortlich; eine „Roadmap“ zur Einführung des Verfahrens gibt es seit Februar 2021.
Das Personalbemessungsverfahren für Pflegeeinrichtungen ermittelt – abhängig von der Anzahl der Bewohner und der jeweiligen Pflegegrade – die Anzahl und Qualifikation des zur Versorgung aus fachlicher Sicht erforderlichen Pflegepersonals. „Mit dem Verfahren werden zukünftig mehr Pflegefachpersonen und deutlich mehr qualifizierte Pflegehilfs- und -assistenzpersonen (...) in vollstationären Pflegeeinrichtungen benötigt“, heißt es in dem Bericht. Pflegefachpersonen würden dabei mehr in ihrer Fachlichkeit wahrgenommen werden. Zudem seien durch Erlasse wie dem Gesundheitsversorgungs- und Pflegeverbesserungsgesetz (GPVG) oder dem sogenannten „20.000-Pflegehilfskraftstellen- Programm“ oder dem „13.000-Fachkraftstellen-Programm“ bereits erste Erfolge zu sehen.
Nachteil eines Personalbemessungsverfahren ist, dass es sich für ambulante Pflegedienste nur schwer umsetzen lässt. Denn die Arbeitsgruppe 2 hätte laut des zweiten KAP-Berichts festgestellt, „dass eine Übertragung des in der Personalbemessungsstudie gewählten Ansatzes zur Ermittlung eines Personalbemessungsinstruments für den ambulanten Bereich nicht möglich ist, da die Personalausstattung sich vorrangig an der Nachfrage der Kunden orientiert“. Um auch in der ambulanten Versorgung die Personalentwicklung zu analysieren und um entsprechende Lösungswege zu finden, hat die Arbeitsgruppe 2 statt eines weiteren Personalbemessungsinstruments eine Literaturstudie in Auftrag gegeben.
Titel der Literaturstudie ist „Neuer Personalmix und neue Modelle der Arbeitsorganisation für eine wohnortnahe ambulante pflegerische Versorgung“. Die Studie wurde im April 2021 abgeschlossen. Einige Erkenntnisse der Studie:
Versorgungsmodelle für häuslich gepflegte Ältere, die einen komplexeren Versorgungsbedarf haben, erfordern ein integriertes Pflegeteam mit unterschiedlichen Qualifikationen sowie einen gemeinsamen Versorgungsplan. Dieser Versorgungsplan sollte an der an den Zielvorstellungen der zu versorgenden Person und deren Familie ausgerichtet sein.
Alle Beteiligten des Pflegeteams sollten Weiterbildungen in den Bereichen Geriatrie und interprofessionelle Kooperation absolviert haben.
Leistungen zur Förderung der psychischen Gesundheit stehen sowohl für die zu versorgende Person als auch für deren Familie im Vordergrund.
Eine effektive Kommunikation des Teams erfordert eine professionell betriebene elektronische Kommunikationsplattform, die die Systeme der involvierten Leistungserbringer vernetzt.
Vergütungsmodelle für eine teambasierte, integrierte Versorgung sollten Anreize für den gesamten Versorgungsprozess bieten – einschließlich kommunaler Dienstleister, mit entsprechend attraktiver Bezahlung des hochqualifizierten Personals.
Arbeitgeber sollen laut der Arbeitsgruppe 2 zeigen, wie attraktiv ein Pflegearbeitsplatz und die Arbeitsbedingungen ist – umso das Stammpersonal dauerhaft zu halten. Deswegen wurden von der Arbeitsgruppe 2 basierend auf der Arbeitsplatzstudie (siehe oben) Indikatoren für gute Arbeitsbedingungen in der Langzeitpflege entwickelt. Zu den 18 Indikatoren zählen u. a. Faktoren wie Gehalt, Arbeitssicherheit, Work-Life-Balance – aber auch die Wertschätzung und die Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen, das Vorhandensein eines konstanten Vorgesetzten und die entsprechende Möglichkeit der Arbeitszeitgestaltung. Die Indikatoren werden aktuell in 16 Pflegeeinrichtungen modellhaft ausgetestet und evaluiert.
Es gibt viele Gründe, warum jemand aus dem Pflegeberuf aussteigt – und dementsprechend gibt es auch viele unterschiedliche Faktoren, die die Rückkehr in den Beruf begünstigen können. „Eine Rückkehr hängt oft von bestimmten Voraussetzungen ab“, steht im zweiten Bericht geschrieben, „wie dem Wunsch nach flexiblen Arbeitszeiten, weniger Schichtdiensten und verlässlicher Dienstplanung.“ Aus diesem Grund sei es das Ziel der KAP-Partner, Anreize und Unterstützungsangebote für die Planung des Wiedereinstiegs in den Pflegeberuf bei geplanten Auszeiten, insbesondere nach einer Elternzeit, zu schaffen.
Möglich wäre das nun mithilfe von Fördermittel für die Entwicklung von Konzepten zur Rückgewinnung von Pflege- und Betreuungspersonal. Auch können sich gelernte Pflegekräfte seit Anfang 2021 auf der internetbasierten Vermittlungsplattform #pflegereserve als „Pflege-Reservisten“ registrieren lassen, um Pflegeeinrichtungen vor Ort unbürokratisch zu unterstützen. (April 2021 haben sich bereits nahezu 3.000 Personen registriert, wovon über 550 erfolgreich vermittelt wurden.) Je nach Bundesland gibt es noch weitere Maßnahmen – wie Veranstaltungsreihen, Fortbildungsangebote oder Pflegehotlines.
Aus verschiedensten Gründen gibt es laut der Arbeitsgruppe 2 Pflegekräfte, die sich aus den verschiedensten Gründen ungewollt in einem Teilzeitarbeitsverhältnis befinden. Um das zu ändern, hat der Gesetzgeber durch das Pflegepersonal-Stärkungsgesetz (PpSG) verfügt, dass Pflegepersonal grundsätzlich auch flexibel bzw. einrichtungsübergreifend eingesetzt werden kann. Letzteres ist vor allem für jene Träger praktisch, die an einem Standort mehrere Pflegeeinrichtungen betreiben, die zwar selbstständig wirtschaften, aber organisatorisch miteinander verbunden sind.
Die Berufsverbände sowie die Verbände der Kranken- und Pflegekassen haben sich verpflichtet, gemeinsame Regelungen zum Einsatz von Leiharbeitskräften (also Zeitarbeitern) zu finden und in den Landesrahmenverträgen festzulegen. Laut des zweiten KAP-Berichts wurden die Vereinbarungen bereits getroffen: Leiharbeitskräfte dürfen von nun an nur in geringem Umfang und nur zur kurzfristig notwendigen Aufrechterhaltung der Versorgung beschäftigt werden.
„Lebenslanges Lernen und berufliche Weiterbildung stärken die Fähigkeit von beruflich Pflegenden zum professionellen Handeln und setzen damit den Anspruch an die eigene berufliche Kompetenz um,“ heißt es im zweiten KAP-Bericht. „Dies trägt zu einer größeren Berufszufriedenheit bei.“ In diesem Sinne hat die Bundespflegekammer Anfang 2021 einen Bildungsausschuss zur Entwicklung meiner Möglichkeiten eingerichtet. Der Ausschuss führt z. B. ein kontinuierliches Monitoring zur Identifizierung von Entwicklungsbedarfen beruflicher Bildung in der Pflege durch. Es würden laut Arbeitsgruppe 2 Empfehlungen für eine Bundesrahmenordnung entwickelt werden sowie Eckpunkte für die bundeseinheitliche Regelung von beruflichen Fortbildungsmaßnahmen festgelegt werden.
„Ein sicheres und gesundheitsförderlich gestaltetes Arbeitsumfeld kann dazu beitragen, die Beschäftigungsfähigkeit langfristig zu fördern, zu erhalten und zugleich Anreize für einen Quer- und Wiedereinstieg in die Pflege sowie zur Aufstockung von Teilzeittätigkeit zu schaffen“, steht in den 2019 veröffentlichten Vereinbarungen der KAP.
Die Arbeitsgruppe 2 hat hier die Aufgabe, Arbeitgeber bei der Umsetzung von Maßnahmen – z. B. zum Arbeitsschutz, zur Gefährdungsbeurteilung, Prävention (insbesondere auch von Gewalt und Aggression in der Pflege) und betrieblichen Gesundheitsförderung – zu unterstützen. Im Folgenden stellen wir einige der Hilfsmittel vor, die zur Unterstützung der Arbeitgeber entwickelt und umgesetzt wurden.
Den Einrichtungen soll eine Übersicht über die wichtigsten Informations- und Beratungsangebote der Sozialversicherungsträger mit direkter Verlinkung zur Vertiefung und direkten Nutzung der Angebote zur Verfügung gestellt werden. Insbesondere der Nutzen für die Betriebe soll hier hervorgehoben werden. Auch werden in der Broschüre Angebote der Organisations- und Prozessberatung, Führungskräfteschulung sowie Implementierung der Themen in die Organisationskultur vorgestellt.
Die AOK-Pflegemediathek ist eine digitale Lernplattform für Pflegebetriebe und Krankenhäuser zu spezifischen – auch pandemiebezogenen – Pflegethemen. Nun wurden der Lernplattform auch Instrumente der betrieblichen Gesundheitsförderung hinzugefügt.
Im Rahmen der KAP wurden mehrere (meist digitale) Schulungstools erstellt, die bei dem Arbeitsschutz, der Prävention und der Gesundheitsförderung helfen. Nennenswert sind z. B. die Schulungstools „Haus der wertschätzenden Pflege“ und „Fit für die Pflegeschicht“. Auch Tools für Berater der betrieblichen Gesundheitsförderung wurden erstellt („Train-the-Trainer“).
Die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) hat die Aufgabe übernommen, eine systematische Erhebung von Unfalldaten zu Gewalt und Aggression in der Pflegebranche durchzuführen. „Die Ergebnisse belegen, dass Beschäftigte weiterhin körperlicher und verbaler Gewalt ausgesetzt sind, diese in einzelnen Branchen zugenommen hat und für viele Beschäftigte zum Berufsalltag gehört“, erklärt die Arbeitsgruppe 2 im zweiten KAP-Bericht. „Ein Drittel der Befragten fühlt sich dadurch stark belastet. Allerdings wird auch deutlich, dass sich der Umgang mit dem Thema in den Einrichtungen verändert hat. Wurde das Thema früher häufig tabuisiert, ist es nunmehr präsent. Präventionsangebote wie zum Beispiel Deeskalationstrainings werden genutzt.“
Die Sporthochschule Köln hat ein zielgruppenspezifisches, wirkungsmodellbasiertes Programm zur Betrieblichen Gesundheitsförderung entworfen. Aktuell wird das Gesundheitsförderungs-Programm mit mehreren Einrichtungen getestet und ausgewertet.
Die AOK und mehrere Hochschulen arbeiten in einem gemeinsamen Forschungsprojekt namens „Care4Care“ zusammen. Ziel sei die Entwicklung eines umfassenden Angebotes zur betrieblichen Gesundheitsförderung, das Pflegeeinrichtungen und Krankenhäuser dabei unterstützten soll, die Arbeit in der Pflege gesundheitsförderlich zu gestalten und die individuellen gesundheitlichen Ressourcen zu stärken.
Eine Besonderheit der Arbeit in einem Pflegeberuf ist, dass diese rund um die Uhr an sieben Tagen in der Woche stattfindet. Nachschichten und Wochenendeinsätze sind die Regel. Eine solche Arbeit stellt damit aber auch besonders hohe Anforderungen an die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie von Pflege und Beruf. Die (weiter oben vorgestellte) Arbeitsplatzstudie hat u. a. ergeben, dass es die Attraktivität des Pflegeberufs stärkt, wenn Arbeitskräfte tatkräftig bei der Vereinbarkeit – z. B. durch eine flexible und zugleich verlässliche Arbeitszeit- und Dienstplanung – unterstützt werden.
Aus diesem Grund wurde bereits 2019 mit dem Pflegepersonal-Stärkungsgesetz gesetzlich geregelt, dass Pflegeeinrichtungen und Krankenhäuser bei passenden Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Pflege, Familie und Beruf ihrer Mitarbeiter finanziell unterstützt werden. Der Stand im April 2021 war:
Pflegeeinrichtung: Für 2019 und 2020 wurden 504 Maßnahmen finanziell unterstützt. Allerdings seit laut des zweiten KAP-Berichts von den 100 Mio. Euro, die hierzu zur Verfügung stehen, bisher nur ein sehr kleiner Teil von den Pflegeeinrichtungen abgerufen worden. Aus diesem Grund wurden 2021 die Grenzen zur Nutzung dieser finanziellen Mittel mit dem Gesundheitsversorgungsweiterentwicklungsgesetz (GVWG) deutlich ausgeweitet: Von nun an kann das Geld auch für die Entwicklung von Konzepten zur Rückgewinnung von Pflege- und Betreuungspersonal sowie für die Entwicklung von Konzepten für mitarbeiterorientierte und lebensphasengerechte Arbeitszeitmodelle (und Maßnahmen zu ihrer betrieblichen Umsetzung) genutzt werden.
Krankenhäuser: 2019 haben 213 Krankenhäuser – also jeder Fünfte der anspruchsberechtigten Kliniken – das Förderprogramm in Anspruch genommen. Die meisten Maßnahmen wurden laut des 2. KAP-Berichts für die unmittelbare Unterstützung bei der Kinderbetreuung oder bei der Versorgung pflegebedürftiger Angehöriger ergriffen. Den teilnehmenden Kliniken wurde ein Fördervolumen in Höhe von rund 7,8 Mio. Euro zur Verfügung gestellt. Bislang wurden damit rund 11 % des insgesamt für das erste Förderjahr zur Verfügung stehenden Geldbetrages in Höhe von rund 70 Mio. Euro ausgeschöpft.
Darüber hinaus hat die Arbeitsgruppe 2 auch Konzepte für ein lebensphasenorientiertes Arbeiten entwickelt. Nennenswert ist z. B. das Projekt „BeNeFit: Bewährtes mit Neuem – Fit für die Zukunft“. Zielgruppen seien u. a. Beschäftigte in Vorbereitung auf den Ruhestand oder Mitarbeiter, die aufgrund familiärer Gegebenheiten (Pflege, Erziehung, Gesundheit oder individueller Bedarf nach Work-Life-Balance) eine Anpassung des Arbeitszeitmodells benötigen würden.
Schließlich sind auch die Führungskräfte in der Pflege im Fokus der Arbeitsgruppe 2. Eine Aufgabe der Gruppe ist es, Wege zu finden, um die Kompetenzen der Führungskräfte zu stärken und deren zeitliche Ressourcen für Führungsaufgaben zu erhöhen.
In § 71 Absatz 3 SGB XI wurde schon seit längerem festgelegt, dass verantwortliche Pflegefachpersonen neben einer bestimmten Ausbildung und Berufserfahrung auch eine Weiterbildungsmaßnahme für eine leitende Funktion durchlaufen haben muss. „Bisher gibt es jedoch keine systematische Übersicht, wie die Länder die entsprechenden Weiterbildungsmaßnahmen regeln, welche Kompetenzen von den verantwortlichen Pflegefachpersonen erwartet werden und ob es darüber hinaus auch andere Weiterbildungsmaßnahmen für Führungskräfte gibt“ (2. KAP-Bericht). Aus diesem Grund, wurde das Institut Arbeit und Technik (IAT) der westfälischen Hochschule Gelsenkirchen beauftragt, eine Studie, um entsprechende Erkenntnisse einzuholen. Ergebnisse sind derzeit noch keine vorhanden.
Arbeitsgruppe 3, unter der Leitung des Bundesministerium für Gesundheit, hat die Aufgabe, zum einen neue, innovative Versorgungswege zu finden und zu testen. Ziel ist, „die Versorgung effizienter zu gestalten und die Arbeitsverdichtung in der Pflege zu verringern“, und „dass am Ende mehr Zeit verbleibt, um eine angemessene personenzentrierte Pflege und Betreuung sicherzustellen“ (2. KAP-Bericht).
Darüber hinaus zählt auch die Digitalisierung der Pflege in Deutschland zu den Aufgabengebieten der Gruppe 3.
In einem Strategieprozess wurde seit Herbst 2019 über die zukünftige Rolle der Pflege in der Versorgung und die Möglichkeit erweiterter Aufgabenbereiche diskutiert. Plan ist laut dem 2. KAP-Bericht nun, dass „Pflegefachpersonen die Möglichkeit erhalten sollen, Aufgaben in der Versorgung selbstständiger als bisher zu übernehmen, um ihre Fachkompetenz zielgerichteter für die Patientinnen und Patienten sowie Pflegebedürftigen einsetzen zu können und entsprechend stärker in die Versorgungsverantwortung eingebunden zu werden“. Folgende Entscheidungsbefugnisse erhalten befähigte Pflegefachkräfte zukünftig:
im Rahmen der ambulanten Versorgung von Pflegebedürftigen konkrete Empfehlungen zur Hilfsmittel- und Pflegehilfsmittelversorgung abgeben (§ 40 Absatz 6 und § 7 SGB XI)
in geeigneten Leistungsbereichen der häuslichen Krankenpflege innerhalb eines vertragsärztlich festgestellten Verordnungsrahmens selbst über die erforderliche Häufigkeit und Dauer der häuslichen Krankenpflege bestimmen (§ 37 Absatz 8 SGB V)
Übertragung ärztlicher Tätigkeiten auf Pflegefachpersonen (Heilkundeübertragung) und neue Standards für die interprofessionelle Zusammenarbeit (§ 64d SGB V, Start des Modellvorhabens bis 1. Januar 2023)
Durch das Gesundheitsversorgungs- und Pflegeverbesserungsgesetz (GPVG) können seit Anfang 2021 Modellprojekte zur Entwicklung und Erprobung attraktiver und innovativer Aufgaben- und Verantwortungsbereiche für Pflegefachpersonen umgesetzt werden. Es soll dadurch ermittelt werden, ob sich die Versorgung pflegebedürftiger Personen sowie die Arbeitszufriedenheit des Personals in Pflegeeinrichtungen durch innovative Versorgungsansätze maßgeblich verbessern lässt.
Auf Basis der Erkenntnisse der Arbeitsgruppe 2 soll vermehrt ermöglicht werden, dass in der ambulanten Pflege zunehmend eine Abrechnung nach Zeitaufwand (Zeitvergütung) gestattet ist. Eine solche Zeitvergütung würde laut dem 2. KAP-Bericht dazu beitragen, eine flexible, passgenaue und individuell bedarfsgerechte Versorgung zu erreichen. Insbesondere bei der Vereinbarung sogenannter Leistungskomplexe für Betreuung und Hauswirtschaft sei ein Zeitbezug recht häufig zu finden. In den meisten Bundesländer würden zudem schon konkrete Regelungen zur Abrechnung nach Zeitaufwand vorliegen.
Über ein Innovationsfonds werden Projekte gefördert, mit denen die Gesundheitsversorgung pflegebedürftiger Menschen und ihr Verbleib in der gewohnten privaten Umgebung verbessert werden sollen. Dazu fallen auch Projekte, die innovative Ansätze bei der interprofessionellen Zusammenarbeit mit beruflich Pflegenden enthalten. Erwähnenswert sind hier u. a.:
Comm4Care SAN: In dem Projekt wird eine verbesserte Kommunikation und intensivierte Zusammenarbeit Ärzten und Pflegekräften durch Einsatz von E-Health-Technik angestrebt. Das soll über die sogenannte Tele-Health-Plattform möglich sein. Auch soll untersucht werden, inwiefern eine verbesserte Kommunikation den Krankheitszustand des Patienten beeinflusst.
SaarPHIR: Ziel des Saarländer Projekts ist eine Verbesserung der ärztlichen Versorgung von Patienten in Pflegeeinrichtungen und die Vermeidung von Krankenhauseinweisungen durch eine intensivierte und koordinierte Zusammenarbeit zwischen Pflegenden und Ärzten.
HandinHand: Dieses Projekt betrifft Pflegekräfte, die Menschen mit Demenz häuslich pflegen. Untersucht wird, wie sich typischerweise vom Hausärzten ausgeführten Tätigkeiten – wie z. B. einfache Assessments oder die Verschreibung von Heil- und Hilfsmitteln – von Pflegefachpersonen übernehmen lassen.
„Die Digitalisierung gewinnt angesichts des Fachkräftemangels weiter an Bedeutung“, heißt es im zweiten KAP-Bericht. „Ziel ist es, durch digitale und technische Unterstützung in der Leistungserbringung die beruflich Pflegenden zu entlasten sowie die Arbeitsabläufe effizienter zu gestalten. Dadurch soll künftig mehr Zeit für die Pflege und Betreuung der anvertrauten Personen bleiben.“
Die Telematikinfrastruktur (TI) soll alle Beteiligten des deutschen Gesundheitssystem miteinander vernetzen. Die TI ist ein geschlossenes und ein dadurch sehr sicheres Netz, über das Ärzte, Apotheker, Krankenhäuser und natürlich Patienten u. a. miteinander kommunizieren und Dokumente teilen können. Die TI soll alle Akteure des Gesundheitssystem zum einen vernetzen, um die Kommunikation zu verbessern und damit auch die Versorgung der Patienten zu optimieren.
Auf Basis mehrerer Gesetze wurden auch umfassende gesetzliche Regelungen zur Einbindung der Pflege in die Telematikinfrastruktur auf den Weg gebracht. Die Einbindung der Pflegeeinrichtungen in die Telematikinfrastruktur wird durch ein vom GKV-Spitzenverband durchgeführtes Modellprogramm unterstützt. An dem Modellprogramm würden über 80 ambulante und stationäre Pflegeeinrichtungen aus allen Bundesländern teilnehmen. Die Verbände der Pflege seien kontinuierlich einbezogen.
Mehr zur Telematikinfrastruktur (TI)Zur Unterstützung von Pflegeeinrichtungen bei Investitionen in digitale und technische Ausstattungen besteht eine gesetzliche Fördermaßnahme (§ 8 Abs. 8 SGB XI). 2019 wurden rund 3.500 entsprechende Förderanträge gestellt, 2020 knapp 6.500. Allerdings stünde von den über 300 Mio. Euro bereitgestellten Mitteln wohl noch der überwiegende Teil zur Verfügung. Aus diesem Grund wurde die Fördermaßnahme für Pflegeeinrichtungen um zwei Jahre verlängert. Die Verbände wollen ihre Mitglieder nun stärker motivieren, von den Fördermitteln Gebrauch zu machen.
Derweil unterstützt der Krankenhauszukunftsfond die Digitalisierung der Krankenhäuser. Zu den förderfähigen Vorhaben gehören u. a. auch die elektronische Dokumentation von Pflege- und Behandlungsleistungen. Dies führen sowohl zu einer Entlastung des Personals und einer Beschleunigung administrativer Prozesse im Krankenhaus als auch zu einer Unterstützung der Patientinnen und Patienten im Laufe des Behandlungsprozesses.
Die beiden Bereiche, in denen laut der Auffassung der Partner der Konzertierten Aktion Pflege künftig eine Entlastung stattfinden soll, sind Verordnungen und Abrechnungen. Mit dem Patientendaten-Schutzgesetz (PDSG) wurden gesetzliche Regelungen auf den Weg gebracht, um die elektronische Abrechnung in der ambulanten Pflege zu befördern und um elektronische Verordnungen, insbesondere in der häuslichen Krankenpflege, voranzutreiben.
Die elektronische Verordnung: Ab Juli 2024 sei eine elektronische Verordnung (eVO) von häuslicher Krankenpflege sowie außerklinischer Intensivpflege verpflichtend vorgesehen. Aus diesem Grund sollen die Leistungserbringer bis Anfang 2024 an die Telematikinfrastruktur angebunden sein.
Die vollständig elektronische Abrechnung: Pflegeeinrichtungen müssen aktuell noch die Leistungsnachweise mit den Unterschriften der Versicherten in Papierform an die Pflegekassen versenden. Das soll durch eine vollelektronische Datenübertragung künftig entfallen. Dazu finden aktuell Verhandlungen zwischen GKV-Spitzenverband und Verbänden der Leistungserbringer statt.
Die elektronische Pflegedokumentation wird von der Arbeitsgruppe 3 als niedrigschwelliger Einstieg in digitale Arbeitsprozesse einer Pflegeeinrichtung gesehen. „Im Rahmen des Konzepts des Strukturmodells der Pflegedokumentation wurden Leitfäden zur technischen Implementierung der Pflegedokumentation erarbeitet, die bei der Digitalisierung der Pflegedokumentation hilfreich sind und für andere Dokumentationsmodelle so nicht vorliegen“, heißt es im 2. KAP-Bericht. In einer neu zu überarbeitenden Fassung der „Maßstäbe und Grundsätze zur Sicherung und Weiterentwicklung der Pflegequalität“ (MuG) für den ambulanten Bereich soll die elektronische Dokumentation entsprechend berücksichtigt werden. „Eine nach wie vor noch zu bewältigende Herausforderung ist, dass die elektronische Dokumentation jederzeit für die Pflegebedürftigen und ihre Angehörigen zur Verfügung stehen muss und dass auch behandelnde Ärztinnen und Ärzte sowie Therapeutinnen und Therapeuten in der Häuslichkeit zumindest auf notwendige Daten zurückgreifen sollten.“
Mehr zur Pflegedokumentation von DMRZ.deEs wurde eine Studie durchgeführt, die verdeutlichen soll, was alles mit Telepflege erreicht werden soll und welche Einsatzmöglichkeiten es gibt. „Es konnte gezeigt werden, dass Telepflege das Potenzial hat, die Sicherheit, die Kontinuität und die Qualität der pflegerischen Versorgung im häuslichen Bereich zu verbessern, die Arbeitszufriedenheit professionell Pflegender zu beeinflussen sowie die Gesundheitskompetenz und Zufriedenheit der Pflegebedürftigen und Angehörigen zu erhöhen“, erklärt die Arbeitsgruppe 3.
Mögliche Tätigkeiten sind z. B. Beratungen aus der Ferne (Telekonsultationen) oder die pflegerische Überwachung aus der Ferne (Telemonitoring). Bei letzterem wird unter anderem mithilfe von Sensoren übermittelt, wie die Vitalwerte sind, wie das Wohlbefinden ist, ob es Stürze gab oder ob man Schmerzen hat. Die Studie hat aber auch ergeben, dass nicht sich nicht sämtliche Pflegetätigkeiten in Form von Telepflege erbringen lassen. Insbesondere körperbezogene Pflegeleistungen erfordern in der Regel die persönliche Anwesenheit der Pflegepersonen.
Zur Erprobung wurde nun ein Modellprogramm zur Erprobung von „Telepflege“ (§ 125a SGB XI) auf den Weg gebracht.
Die Arbeitsgruppe 3 hat sich neben all den vorangegangenen Vorhaben auch das Ziel gesetzt, die Schnittstellen im Versorgungssystem systematisch daraufhin zu überprüfen, ob sie an fachlichen Grundsätzen orientiert und effizient gestaltet sind. „Eine funktionierende bereichsübergreifende Zusammenarbeit fördert die gegenseitige Akzeptanz der Berufsgruppen und trägt somit auch zur Anerkennung und Wertschätzung der Pflegeberufe bei“, heißt es im zweiten KAP-Bericht.
Um die Effizienzpotentiale in der ambulanten Pflege zu erforschen und zu optimieren, hat das Bundesgesundheitsministerium eine Studie gestartet. Neben einer Literaturstudie zu den Rahmenbedingungen sollen auch die bekannten und praktizierten Methoden und Maßnahmen einer verbesserten Koordinierung in der ambulanten Pflege in Form eines Handlungsleitfadens herausgestellt werden. Mithilfe eines solchen Leitfadens soll insbesondere die Dienst- und Tourenplanung von ambulanten Pflege- und Betreuungsdiensten verbessert werden.
Die Arbeitsgruppe 3 sucht unter anderen nach Möglichkeiten, dem Fachkräftemangel in der Pflege entgegenzuwirken, indem die Pflegearbeit durch geeignete Angebote entlastet wird. Zwei mögliche Optionen wurden von der Arbeitsgruppe 3 angegangen:
Prüfung von Rahmenbedingungen für 24-Stunden-Betreuung: Laut der Arbeitsgruppe 3 würde eine nicht unerhebliche Zahl der Pflegebedürftigen unter Zuhilfenahme einer sogenannten 24-Stunden-Betreuung versorgt werden. „Nicht immer ist hier die Gestaltung der Versorgung zufriedenstellend gelöst und nicht alle privaten Arbeitsverhältnisse werden entsprechend der gesetzlichen Rahmenbedingungen gestaltet.“ Aus diesem Grund wurde ein Gutachten zum Thema erstellt. Dieses ergab, dass eine 24-Stunden-Betreuung grundsätzlich in abhängiger Beschäftigung oder in selbständiger Erwerbstätigkeit erbracht werden kann. Doch müssten selbständige Betreuungspersonen durch sozial- und arbeitsrechtliche Regelungen geschützt werden. Beispielsweise sei diese Arbeit meist nicht mit dem Arbeitszeitgesetz vereinbar.
Prüfung von Möglichkeiten einer besseren Zusammenarbeit von Pflege und Hauswirtschaft: Hauswirtschaftskräfte verfügen über Kompetenzen, die in der Versorgung von Pflegebedürftigen wichtig sind. Bisher soll aber die Hauswirtschaft eher selten in ihrer Rolle als eigenständiger Beitrag zur pflegerischen Versorgung untersucht worden. Aus diesem Grund haben einzelne Partner der KAP Möglichkeiten erörtert, wie hauswirtschaftliche Fachkräfte noch besser in die hauswirtschaftliche Versorgung von Pflegebedürftigen einbezogen werden können. Die Arbeitsgruppe 3 sieht in diesem Thema aber Bedarf für weitergehende fachliche Beratung und Fundierung.
Die Arbeitsgruppe 4 der Konzertierten Aktion Pflege sucht nach Maßnahmen, wie sich die Rahmenbedingungen so verbessern lassen, dass Einrichtungen des Gesundheitswesens bestmöglich dabei unterstützt werden können, Pflegefachkräfte aus dem Ausland zu gewinnen. Fachkräfte aus anderen Ländern sind angesichts des Fachkräftemangels sehr wichtig für die Pflege in Deutschland. Vor allem Pflegefachkräften aus Drittstaaten – also Ländern außerhalb der EU – sind im Fokus der Arbeitsgruppe 4. Die AG wird geleitet vom Bundesgesundheitsministeriums.
Fachkräfteeinwanderungsgesetz: 2020 trat das Fachkräfteeinwanderungsgesetz in Kraft. Dieses beinhaltet unter anderem Verfahrensvereinfachungen durch eine Bündelung der Zuständigkeiten bei zentralen Ausländerbehörden sowie beschleunigte Fachkräfteverfahren. „Das beschleunigte Fachkräfteverfahren erlaubt es seit 1. März 2020, das Zuwanderungsverfahren auf Initiative eines Arbeitgebers bei der zuständigen Ausländerbehörde mit absehbaren, planungssicheren Fristen aus dem Inland zu betreiben“, heißt es im zweiten KAP-Bericht.
Gütesiegel für die Anwerbung: Das Bundesgesundheitsministerium hat ein Gütesiegel eingeführt, das Einrichtungen oder alternativ private Personalvermittlungen bei der Anwerbung von Pflegefachkräften aus Drittstaaten unterstützen soll. Das Gütesiegel soll eine ethisch hochwertige Anwerbung sichern sowie Transparenz, Qualität und Verlässlichkeit der Personalgewinnung für alle beteiligten Akteure sicherstellen. Voraussetzungen für die Erteilung des Gütesiegels sowie ein einheitliches Erteilungsverfahren werden noch entwickelt. Die Nutzung des Gütesiegels sei für die Betriebe freiwillig.
Förderung eines betrieblichen Integrationsmanagements: Es wurden zwölf Anforderungsfelder eines betrieblichen Integrationsmanagements für ausländische Pflegekräfte erstellt. Enthalten sind Themen und Aspekte wie Integrationsmanagement, Vorbereitung der Einreise, Wohnen und Mobilität, Willkommens-Mentoring, Konfliktmanagement, gesellschaftspolitische Bildung bis hin zum Umgang mit Kündigungen und Abwerbungen.
Zügigere Bearbeitung von Anträgen auf Visum, Berufsanerkennung, Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis: Die Deutsche Fachkräfteagentur für Gesundheits- und Pflegeberufe (DeFa) übernimmt als spezialisierte Verwaltungsdienstleisterin die Antragsverfahren (insbesondere im beschleunigten Fachkräfteverfahren) des Aufenthaltsgesetzes. Dadurch soll die Einreise der Pflegefachkräfte zügiger erfolgen. „Trotz der Auswirkungen der Pandemie steigt die Zahl der Verträge und der Antragsvorbereitungen bei der DeFa kontinuierlich. Allerdings sind Einreisen von Pflegekräften der DeFa-Kunden (Krankenhäuser und Pflege- einrichtungen) derzeit pandemiebedingt erschwert“, heißt es im zweiten KAP-Bericht.
Anerkennung von ausländischen Berufsabschlüssen: Gutachtenstelle für Gesundheitsberufe (GfG) hat den Auftrag erhalten, Länderberichte und Mustergutachten für die Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse für das gesamte Berufsfeld Pflege zu erstellen. Die Mustergutachten enthalten die wesentlichen Unterschiede der ausländischen Ausbildung zur deutschen Ausbildung. Der Nachqualifizierungsbedarf wird dargestellt, um den Behörden einen schnellen Überblick zu ermöglichen. Die bisherige Reaktion auf die Mustergutachten ist laut der Arbeitsgruppe 4 positiv. Aktuell wurden vom GfG folgende Drittstaate berücksichtigt: Philippinen, Brasilien, Mexiko, Indonesien, Indien, Jordanien, Tunesien, Bosnien-Herzegowina, Albanien, Serbien, Kosovo und Vietnam. Weitere Länder befinden sich in der Begutachtung.
Zentrale Servicestelle Berufsanerkennung: Als staatliche gefördertes Modellvorhaben wurde die Zentrale Servicestelle Berufsanerkennung (ZSBA) ins Leben gerufen. Die ZSBA startete im Februar 2020 und bietet Beratungen für Anerkennungssuchende mit Sitz im Ausland an. Die Beratungen sind in folgenden Sprachen möglich: Albanisch, Arabisch, Bosnisch, Englisch, Französisch, Italienisch, Mazedonisch, Polnisch, Portugiesisch, Russisch, Serbisch, Spanisch und Türkisch.
Integrierte Ausgleichsmaßnahme für die Anerkennung von philippinischen Pflegefachkraftabschlüssen: Um philippinischen Pflegefachkräfte die Anerkennung und den sonst erheblichen Aufwand zur Erstellung von Curricula zur Nachqualifizierung zu erleichtern, wurde ein entsprechendes Pilotkonzept entwickelt. Das Projekt „INGA Pflege“ bietet betriebsintegrierte Ausgleichsmaßnahme mit einer integrierten, pflegefachbezogenen Sprachförderung an. Zudem gibt es Handreichungen zur leichteren Durchführbarkeit für alle beteiligten Akteure. Aufgrund der Corona-Pandemie startete die Erprobung des Pilotkonzepts erst 2021.
Maßnahmen für unmittelbar anerkennungsfähige pflegerische Qualifikationen vor Ort: Es wurde ein Konzept entwickelt, um Pflegefachkräfte aus ausgewählten Drittstaaten direkt vor Ort so zu qualifizieren, dass sie den deutschen Anforderungen entsprechen. Teil der Qualifikation ist auch der Erwerb deutscher Sprachkenntnisse auf B1-Niveau einschließlich der erforderlichen fachsprachlichen Kenntnisse. Die ausgewählten Länder sind Philippinen, Mexiko und Brasilien, wobei die Qualifizierungsmaßnahmen bisher erst bei den ersten beiden Staaten angegangen wurden (24 Personen in den Philippinen und 79 Personen in Mexiko für 2021).
„Make it in Germany“ – Strategie zur Fachkräftegewinnung: Die Arbeitsgruppe 4 hat eine „Strategie zur gezielten Gewinnung von Fachkräften aus Drittstaaten“ entwickelt. Hierzu wurde im mehrsprachigen Portal www.make-it-in-germany.com der Bereich Pflege nun stärker berücksichtigt. Auch wurden weitere Landingpages erstellt (z. B. für Pflegekräfte aus Mexiko) und neue Online-Workshops für ausländische Fachkräfte veröffentlicht.
Mehrere Studien – unter anderem die weiter oben vorgestellte Arbeitsplatzstudie – zeigen laut der KAP-Arbeitsgruppe 5, dass ein erheblicher Teil der in der Altenpflege Beschäftigten mit der Entlohnung nicht zufrieden sind. Um die Attraktivität des Pflegeberufs weiter zu stärken, ist es das Ziel der Partner der Arbeitsgruppe 5 die Entlohnungsbedingungen in der Altenpflege zu verbessern
Im ersten KAP-Bericht wird hervorgehoben, dass es wichtig sei, die gesetzlich vorgenommenen Lohnfestsetzungen durch verbindliche Lohnuntergrenzen weiter zu unterstützen. Aus diesem Grund hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales bereits 2019 das Pflegelöhneverbesserungsgesetz erarbeitet und verabschiedet. Das Gesetz sieht verschiedene Änderungen im Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) vor. Ferner regelt das Pflegelöhneverbesserungsgesetz, dass künftig eine Differenzierung der empfohlenen Mindestentgelte nach Qualifikation und/oder Art der Tätigkeit vorgesehen werden soll.
Die vierte Pflegekommission hat im Januar 2020 entschieden, dass die Pflegemindestlöhne erhöht werden. Diese sind nun durch Erlass des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales bundeseinheitlich und unterscheiden sich in der Qualifikation der Pflegekräfte.
Mehr zum PflegemindestlohnLaut der Arbeitsgruppe 5 bestünde innerhalb der Bundesregierung (Kabinett Merkel IV) Einigkeit darüber, dass in der Altenpflege die Entlohnung nach Tarif gestärkt werden soll. Aus diesem Grund wurde 2022 mit dem Gesundheitsversorgungsweiterentwicklungsgesetz (GVWG) eine Tarifpflicht für Pflegeeinrichtungen festgelegt. Ab September 2022 müssen diese entweder selbst tarifgebunden sein oder – wenn sie das nicht sind – ihre Pflege- und Betreuungskräfte mindestens in Höhe eines in der Region anwendbaren Pflege-Tarifvertrags entlohnen werden.
Mehr zum GVWGBei der Entwicklung der Löhne und Gehälter in der Altenpflege würde laut der Arbeitsgruppe 5 aktuell ein positiver Trend zu erkennen sein. Die mittleren Bruttoentgelte für in Vollzeit tätige Fachkräfte in der Altenpflege wären von 2018 bis 2020 um 15,6 % auf durchschnittlich 3.176 Euro pro Monat gestiegen. Bei Gesundheits- und Krankenpflegen stiegen die Bruttoentgelte um 9,8 % auf 3.638 Euro pro Monat. „Damit ist in diesem Zeitraum der Anstieg der Bruttoentgelte in Berufen der Alten- Gesundheits- und Krankenpflege deutlich stärker ausgefallen als in der Gesamtwirtschaft“, wird im zweiten KAP-Bericht erklärt, „mit einem Anstieg von insgesamt 6,8 % über alle Berufe.“
